油腻的“领导力”，不立规矩，只烧心？

知名演员黄晓明在一次受访中被问及外界对其“油腻”形象的看法时，略显难堪，却分享了一个耐人寻味的观点——“大家觉得我不认为自己帅的时候，反而最帅。”

由此引出一个值得探讨的话题：为何领导力常常变得“油腻”？又为何“油腻”的领导力反而备受青睐？

01 被扭曲的“领导力”？

领导力是管理者不可或缺的素质，可概括为影响他人的能力。具备领导力的管理者能轻松调动团队，围绕共同目标努力。这并非专业知识或管理技巧，而是一种独特气质。管理学者沃伦·班尼斯甚至认为——“领导力就像美，难以定义，但当你看到时，你就知道。”

从本质上看，领导力必然源于管理者对专业的精通和管理的娴熟，在多次硬仗胜利后，赢得团队持续的信服。然而现实中，领导力有沦为玄学的倾向，不少管理者习惯滥用这一概念：

一是曲解领导力内容，陷入“匪帮模式”。 管理者一旦拥有职位权力，容易将其混淆为自身领导力，从而在专业上不再精进，管理上简单粗暴。他潜意识认为“领导力”会为自己兜底，无论管理安排多么不合理，都用“领导力”来打补丁，并告诉自己没问题。

这类管理者的安全感来自与下属的“人身依附关系”。对权力越服从的人，越对内表忠心、拍马屁，对外飞扬跋扈、四处撕咬，这反而让他觉得这是“团队”，并肯定自己的“领导力”。

在这样的企业里，大喝大酒是常态，最好喝得烂醉如泥、放荡形骸。管理者认为，下属把最不堪的一面暴露出来，便是忠心耿耿。一顿大酒，管理者收获无数“投名状”，团队凝聚力自然形成。一位相熟的大型企业高管有句名言——管理就是喝大酒，一顿解决不了，就两顿！

需要说明的是，我并不反对喝酒，而是认为不应将这种形式当作目的，更不应执着于围绕权力建立人身依附关系。喝酒喝出的团队，始终是梁山匪帮，很难成就事业。

二是夸大领导力天赋，进入“造神模式”。 管理者拥有诸多下属时，多数下属会通过“肯定上级”表达忠诚。无论是当面拍马屁，还是私下表达崇拜，甚至“夸大式地传颂”管理者的高光时刻，这些话最终都会传到管理者耳中。久而久之，管理者容易误认为自己是“天选之人”。

在大型企业中，肯定管理者的声音更多，很容易进入“造神模式”，老板站在“众神之巅”。但问题是，相较于民间传颂的无所不能、丰功伟绩，他们的实际能力并未如此卓绝，企业也非无敌于天下。走到当下，更可能是“天赋+时运”的结果。然而，没人不喜欢吹捧，以老板为首的管理者真会信以为真，把自己当“神”。结果很简单，老板和管理者开始自满，对企业无比满意，再也听不进意见，企业自然无法进步。搭建组织体系、设计激励机制、矫正战略航向、深耕战略解码……不存在的，有了领导力，还用做这些？不就是管理者振臂一挥，就该一呼百应吗？这样的企业，顺风顺水时还好，一旦遇到外部不确定事件冲击，脆弱性便一览无余。

02 为何迷恋“领导力”？

说实话，“匪帮模式”和“造神模式”都不好听，大多企业并不认同自己是其中之一，但以这两种模式为内核的流派，却是当前中国企业认同的主流。原因很简单，这两种模式一方面能让管理者“逻辑自洽”，另一方面可能带来“短平快”结果，一般人自然难以拒绝。

当前，普遍论调是中国企业管理者已普遍接受EMBA、MBA商科教育，加上形形色色民间培训机构加持，已构建相对成熟的商科知识基础，换言之，无需再普及基础知识，他们已是“内行人”。但实际情况并非如此，在现有商科教育冲击下，管理者更多是获取了信息，而非获得知识、建立体系。

我们辅导企业时，常遇到一个现象：每当探讨一个概念，大多中高管会觉得“早听过”“这不就是……吗”，但真要深入讨论，你会发现他们对概念的理解仅停留在“听过”，而非“做过”，更非“有认知”。各类媒体如此发达，怎么可能没听过？但听过又如何？能自己上手做吗？两回事。

再举个例子，一个年营收数十亿的企业家，经营企业十余年，在顶尖商学院获得两个EMBA学位，再经历若干民间训练营洗礼，他的管理认知可能和十几年前一样，并未提升。为什么呢？他的成功经验来自经营企业后的沉淀，他相信过去做法，并用这些作为“过滤网”去获取商业知识。所以，即使获取再多信息冲击，他也更像在刷一个巨大的“管理抖音”，看到的都是自己想看的。因此，信息堆积无法形成认知质变，他还是原来那个他。

面对这样的老板和管理者，如何向他们推销一套“管理方法”呢？

其一，你不能让他们离开舒适区，要基于他们最自信的部分给方法。

告诉管理者他们以前做的都是错的，显然不理智。事实上，一个企业能发展到今天，多多少少都有值得认同的理念或方法。在这些基础上，按部就班导入“新东西”，一步一个脚印升级企业，其实最合理、最高效。

但问题在于，这种方式对大多数老板来说“太慢”。要抓住他们，很多机构会直接给结论——您的公司之所以成功，就是因为您的领导力，要让企业再上一层楼，就该把这种领导力放大，变成全体干部的特质，这多简单直接。对管理者来说，他们也接受这种“短平快”，这不就是让我们向老板靠拢吗？表忠心、喝酒、拍马屁，这个简单呀！但凡清醒点的人都会意识到，企业成功不能单纯归功于老板的领导力，要培养干部的领导力也没那么简单，但天方夜谭有人信。

其二，你不能让他们陷入细节，而应保持在顶峰论道。

告诉管理者需要一步步调整管理体系，显然会让大多数人恐惧。管理是慢变量，变好后能让企业基业长青，但改变过程是一场场硬仗。最合理的方式是，做那些“难而正确的事”，道理很简单，事情难才有门槛，才能让企业获得竞争优势。

但问题在于，当企业做到几十亿营收，有了一定行业地位和盈利水平，已处于和平年代，怎会有心思“打硬仗”？要抓住这类老板，很多机构会直接给结论——您只用关心道，不用关心术，道只要对了，术都很简单。于是，老板只需输出领导力，在战略上大笔勾勒（如出海战略、AI战略等），在管理上高喊敏捷（客户中心、无边界协作等），剩下的交给下属。对管理者来说，这也是天大的好消息，没有老板当监工，变革项目好轻松！

03 关于“领导力”的体悟

领导力的确威力巨大，但它更是一种稀缺特质，并非随权力授予如约而至。企业可以组织领导力培养项目，但这些项目的重点应是专业知识和管理技巧，纯领导力部分反而应最弱。

某种程度上，我甚至认为领导力无法培养。每个人内在都有领导力种子，源自难以改变的个性。专业和管理技能上的培养、实战的淬炼，只是像风、雨、灌溉和施肥，帮助他放大领导力，让种子开花结果。有些人天生缺乏领导力种子，再怎么培养也是徒劳。

我想进一步提醒：越是职位较高的管理者，越应避谈领导力，因为这会让他们进入玄学空间，让企业进入虚无境界，最终放松对战略和组织的升级改造。 其实，职位越高，越应务实，喊口号也应往实了喊，只有这样才能“接地气”；职位越低，越应务虚，做实事也应思考其深层意义，只有这样才能“上价值”。

想来，黄教主对“帅”的定义，完全可以迁移到领导力上。一个管理者觉得自己没有领导力时，他往往最有领导力。

本文来自微信公众号“穆胜事务所”（ID：hrm-yun），作者：穆胜，36氪经授权发布。